Criatividade e Inovação nas Organizações

22 de Janeiro, 2018

CA @ ULusófona, Comunicação, Psicologia, Sociologia

Quando falamos de criatividade e inovação nas organizações é obrigatório abordar o trabalho de Amabile, professora e diretora de investigação da Harvard Business School. Desde 1970(1) dedica-se a investigar a criatividade e a forma como ela influência as organizações e a produtividade dos seus colaboradores(2).

No seu artigo “Motivando a Criatividade nas Organizações”(3) define a criatividade como a “produção de ideias apropriadas a um qualquer domínio de atividade humana” e, afirma também que a criatividade é o primeiro passo para a inovação, um importante fator de competitividade nas organizações.

Segundo a mesma a criatividade, nas organizações, não surge de forma espontânea, mas é potenciada pela motivação que os colaboradores sentem em fazer algo. Colaboradores apenas coagidos ou recompensados para executar tarefas apresentam baixos níveis de criatividade e, consequentemente o desempenho das suas organizações, no campo na inovação, é muito baixo. Os colaboradores são mais criativos quando estão intrinsecamente motivados(4), (gostos pessoais, ideologias etc.) e não apenas extrinsecamente (obrigações, competição e recompensas financeiras).

Amabile defende que existem diversos fatores, no ambiente de trabalho, que podem ter uma maior ou menor influência na capacidade criativa: recursos disponíveis, volume de trabalho e liberdade têm uma baixa influência na criatividade enquanto o encorajamento por parte da chefia, suporte do grupo de trabalho, burocracia e impedimentos organizações influenciam bastante a capacidade criativa.

Para que as organizações possam aproveitar com sucesso o potencial da criatividade dos seus colaboradores devem ter em atenção os seguintes pontos(3):

  • A gestão de motivação é importante, porém complexa. Os gestores devem ser formados nisto;
  • Motivadores intrínsecos e extrínsecos só funcionam quando o ambiente certo é criado;
  • É imperativo distribuir o trabalho pelos colaboradores de acordo com as suascapacidades e expectativas, isto vai originar desafios positivos, criatividade e inovação;
  • Deve-se procurar maximizar os motivadores intrínsecos;
  • A orientação dos negócios à inovação deverá ser comunicada a todos os níveis das organizações;
  • Novas ideias deverão ser geradas e geridas de forma construtiva, deve-se tentar evitar concorrência interna, conservadorismo, negatividade e criticismo;
  • Os grupos de trabalho devem ser constituídos por pessoas com valências diferentes;
  • Os líderes devem ser capazes de ver os objetivos globais das organizações e orientar os colaboradores a estes, mas ao mesmo tempo, dar autonomia operacional suficiente para que a inovação aconteça. O seu principal papel deverá ser mais apoiar com informação útil e ajudar o planeamento do que micro gerir os diversos aspetos organizacionais.

Jeff Mauzy, um dos autores do livro “Creativity Inc.”, entrevistado(5) pela antiga revista Optimise, recupera o conceito de criatividade little-c e big-c e aplica-o às organizações. Este afirma que a criatividade do tipo little-c é inspirada pelo ambiente do dia a dia, pelos fatores descritos anteriormente por Amabile, enquanto a do tipo big-c é aquela que todas as organizações procuram atingir e em que se tentam focar quase exclusivamente.

A aposta quase exclusiva neste último tipo de criatividade é, segundo o mesmo, um erro porque “desmotiva rapidamente os colaboradores impedindo-os de se reconhecerem como membros criativos”(5) capazes de resolver os problemas menores que as organizações enfrentam.

Por outro lado, autores como Scott e Bruce (1994) afirmam8,14 que criar condições e sistemas que levem à resolução muito estruturada e “sistemática de problemas tem um impacto negativo no comportamento orientado à inovação”, portanto, as organizações deverão tentar criar um equilíbrio entre a sistematização de processos para a resolução de problemas comuns menores e a liberdade criativa dos seus colaboradores — só assim será possível a continuidade das operações diárias sem impedir o surgimento de ideias inovadoras que, a médio prazo, poderão ser capazes de tornar obsoletos esses mesmos problemas.

Também importante referir o cometário de Kirton (1976)(6) sobre a relação entre os conceitos anteriores, adaptabilidade das organizações e inovação. Este defende que a criatividade big-c procura introduzir inovação, “alterações radicais e mudança de paradigmas” enquanto é bem possível que a little-c sirva exatamente o propósito oposto. Como oposto, considera a capacidade de adaptabilidade (melhorar processos existentes etc.), que na prática representa melhoramentos “incrementais do dia a dia que servem para retardar o desenvolvimento de ideias completamente novas”. Assim, este último tipo, procura resolver desafios introduzindo o menor número de alterações possíveis nos processos, produtos e serviços das organizações.

  1. https://en.wikipedia.org/wiki/Teresa_Amabile
  2. http://hbs.edu/faculty/Pages/profile.aspx?facId=6409
  3. http://intranet.redbarnet.dk/Files/Filer/Intranet/Amabile%20motivating%20creativity%20in%20organizations.pdf
  4. http://hbs.edu/faculty/Publication%20Files/12-096.pdf
  5. http://innovationmanagement.se/imtool-articles/the-difference-between-big-c-and-small-c-creativity
  6. https://goo.gl/oLuDwy